Мемлекет басшысының «100 нақты қадам» Ұлт жоспарындағы басым бағыттардың бірі – мемлекеттік қызметкерлерге жалақы беру жүйесіне өзгеріс енгізу. Яғни, өнімді, пайдалы еңбек еткен қызметкерлердің жалақысы өсіп, бәсекелесе алмайтын қызметкерлер қатардан қалып қоя береді. Алдымен олардың жалақысы қысқарса, кейін өздері де жұмыс орындарын босататын болады.
Бірақ, бұл реформа алдымен пилоттық жоба негізінде енгізілетіні белгілі. Оның пайдасы мен зиянды тұстары сараланатын болады. Реформаны тиімді ету үшін әлемдік тәжірибелерді де қолданатынымыз анық. Бұл туралы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының орынбасары Айгүл Шайымова жуырда Астанада өткен баспасөз мәжілісінде айтқан болатын. Оның сөзіне сенсек, жаңа төлем жүйесі қазіргідей лауазым мен еңбек өтіліне байланысты емес, керісінше, жалақы атқарған жұмысының нәтижесі мен мемлекеттік органға әкелген пайдасына байланысты төленеді.
Шайымованың айтуынша, бүгінде жаңа төлем жүйесі әзірленіп, келер жылдан бастап пилоттық жоба ретінде іске қосылады екен. Ол бойынша мемлекеттік қызметкер негізгі лауазымдық еңбекақысынан бөлек бонустар алу мүмкіндігіне ие болады. Яғни, пайдалы еңбек етсе, жалақысынан бөлек қосымша тағы ақша алады. Ал, олардың қаншалықты өнімді еңбек еткені бекітілген шкаланың көмегімен бағаланбақ.
– Бағалау бойынша қызметкерлердің төрт санаты болады. Олар – «үздік», «нәтижелі», «қанағаттанарлық» және «нәтижесіз». Қосымша төлемге тек «үздік» және «нәтижелі» қызметкерлер ие болады. Қазір бұл жүйе талқылану үстінде және оның пробациясы келесі жылы үш органның үлгісінде жүргізілмек. Келесі жылы пилоттық түрде енгіземіз. Барлық кемшілігі мен артықшылығын анықтағаннан кейін ғана бүкіл Қазақстан бойынша енгізбекпіз. Алдын ала есептеу бойынша еңбекақы 50 пайызға өседі, – дейді Айгүл Шайымова.
Осы ретте айта кету керек, әлемнің дамыған елдерінің барлығында дерлік мемлекеттік қызметкерлердің жалақысы өнімді еңбек етуіне байланысты төленеді. Сондықтан да, ол елдердегі жұмысшылар мемлекеттің дамуына мүмкіндігінше мол үлес қосып, тиісінше жоғары табыс табады.
Ал, Қазақстан тәуелсіздігін алған уақыттан бері КСРО кезінде қалыптасқан төлем жүйесін пайдаланып келеді. Бұл жүйе соңғы кезде қазақ қоғамында жатыпішерлердің санын арттырмаса, ел экономикасының өсуіне айтарлықтай үлес қосқан жоқ. Сондықтан, Мемлекет басшысы бұл жүйенің ескіргендігін ескеріп, оны алмастыруды тапсырып отыр.
Иә, жалақы төлеу жүйесін енгізерде әлемнің дамыған, экономикасы озық елдерінен үйренеріміз өте көп. Бұл мемлекеттер өз жүйелерін ондаған жыл бойы сынақтан өткізіп, ең пайдаласын таңдап алды. Ендеше, АҚШ пен Жапония, Франция мен Ұлыбритания елдеріндегі жалақы төлеу жүйесінің ерекшеліктеріне көз жүгіртіп, Қазақстан қоғамына қайсысы ыңғайлы екенін сараптап көрсек.
Жапониялық жүйенің ерекшелігі сол, онда еңбек өнімділігінің өсімі халықтың өмір сүру деңгейінен және жалақы көлемінен үнемі жоғары болады.
Жапонияда жұмысшылардың еңбегін бағалау жүйесі өзге дамыған елдермен салыстырғанда жұмысшыларға да, жұмыс берушіге де қолайлы. Жүйе негізгі үш факторға негізделген: кәсіби біліктілік, жұмысшының жас ерекшелігі және еңбек өтілі. Қарапайым қызметкердің, инженердің, жоғары және орта санаттағы басшының негізгі лауазымдық еңбекақысы осы үш факторға негізделіп түзіледі.
Жапонияда ірі компаниялардың көбінде жұмысшыларды сыйақымен ынталандыру үшін синтезделген жүйені қолданады. Бұл жүйеге сәйкес, жұмысшылардың жалақысы 4 көрсеткіш бойынша бекітіледі, олар: жас ерекшелігі, еңбек өтілі, кәсіби санаты және еңбек өнімділігі. Жас ерекшелігі мен еңбек өтіліне қарай негізгі лауазымдық еңбекақысы белгіленсе, кәсіби санаты мен еңбек өнімділігіне қарай сыйақы беріледі.
Осылайша, синтезделген жүйенің арқасында Жапонияның көптеген ірі компаниясы нарықта табысты еңбек етуде. Тиісінше, елдегі жұмысшылардың да әлеуеті айтарлықтай жақсы, өзге елдермен салыстырғанда көш ілгері.
Айта кететін тағы бір жайт, елдегі кәсіпкерлердің саны мен сапасын арттыру мақсатында жапон үкіметі олардың дүние-мүлкін санап, бақылау орнатып жатпайды. Тиісінше, кәсіпкерлер де салықтан еш жалтармай, мемлекет қазынасын уақытылы толтырып отырады. Алайда, мұндай жүйе қоғамдағы барлық тап өкілдерінің сана-сезімі оянып, мемлекетке адал еңбек еткенде ғана жүзеге асатынын ескеру керек. Яғни, Қазақстандағы жемқорлық деңгейін, салықтан жалтару деректерінің көптігін ескерсек, жапондардың дәл осы бір жүйесін қабылдау бізге әлі ертерек сияқты. Мемлекет басшысы атап өткен «рухани жаңғыруды» бастан өткерген кезде бәлкім қолданысқа енгізуге болатын шығар... Ал, еңбекақымен ынталандыруда синтезделген жүйе Қазақстанның еңбек нарығына тез бейімделіп кетуі мүмкін.
АҚШ-тағы еңбекақы төлем жүйесі Жапониядағыдан мүлде өзгеше. Мұнда билік негізінен халықтың белсенді тобына ғана екпін қояды. Ұжымның емес, жеке адамның жетістікке жетуіне көп мүмкіндіктер қарастырылған.
Америкалық қызметкерлер мен қарапайым жұмысшылардың жалақысы негізінен еңбек еткен сағатына және жоспарланған тапсырманы орындауына байланысты төленеді. Есесіне, мұндай жүйемен жұмыс істейтіндерге ешқандай сыйақы қарастырылмаған. Америкалық экономистердің айтуынша, сағатпен жұмыс істейтін мамандардың табысы онсыз да көп. Яғни, әу баста жүйені ойлап тапқан кезде сыйақыға кететін шығын осы жалақыға қоса есептелген.
Аталған жүйенің басты ерекшелігі – жұмыс беруші еңбекақыға төленетін шығындарды алдын ала есептеп, нақты жоспар құра алады. Дегенмен, АҚШ-тағы кейбір компаниялар жұмысшылардың әрбір сағатына жалақы төлеумен қатар, олардың еңбек өнімділігіне байланысты қосымша сыйақы беруді әдетке айналдырған. Өйткені, бәсекелестіктің тым жоғары болуынан елде білікті мамандарға деген сұраныс та жоғары.
АҚШ-та сондай-ақ, ұжымдық сыйақы жүйесі де жақсы дамыған. Мұны америкалықтардың өздері «Скенлон» жүйесі деп атайды. Яғни, кәсіпорын басшысы еңбек ұжымының жылдық жалақысына кететін шығынды бір тиынын қалдырмай есептеп, бюджеттен тек сол қаражатты ғана бөледі. Ал, ұжым жоспарды асыра орындап, кәсіпорынға қосымша пайда түсірсе, сол пайда болған қаражатты басшы мен жұмысшылар өзара бөліседі екен. Атап айтқанда, пайданың 25 пайызы алдымен сақтық қорына аударылады. Ал, қалған қаражаттың тағы 25 пайызын басшы өзіне алса, 75 пайызы жұмысшыларға сыйақы ретінде таратылады.
Сыйақы әр айдың қорытындысына сәйкес беріледі. Ал, жыл соңында сақтық қорына жиналған қаражат жұмсалмай сақталып қалса, ол ақшаны да жұмысшылар өзара бөлісіп алады. Мамандардың пікірінше, мұндай жүйе америкалық кәсіпорындардың еңбек өнімділігін әлдеқайда ұлғайтқан.
Еңбекақы жүйесін барынша ашық әрі әділ ету үшін америкалық жұмыс берушілер тұрақты түрде аттестация ұйымдастырып, жұмысшыларын сынақтан өткізіп отырады. Сол сынақтың нәтижесіне байланысты жалақы да тағайындалады екен. Егер жұмысшы кәсіпорынға немесе мемлекеттік органға жаңадан қабылданса, онда ол бір жыл бойы әр үш ай сайын аттестация тапсырады. Ал, 1 жылдан кейін жылына екі немесе бір реттен тапсырып отырады.
Жалпы, АҚШ-та еңбекақы төлеу жүйесі сан алуан болғанымен мұндағы жұмысшының басым бөлігі жұмыс істеген әрбір сағатына ақша алады. Жүйенің негізгі ерекшелігі де сол.
Ал, француздардың еңбекақы төлеу жүйесін барынша әділ жүргізіледі деп айтуға болады. Жүйенің негізгі екі ерекшелігін атап көрсетуге болады: жалақыны индекстеу және еңбекақы жүйесін дараландыру. Енді мұны түсінікті тілмен айтсақ...
Жалақыны индекстеу дегеніміз, күнделікті тұтыну тауарларының бағасына байланысты жалақы тағайындау. Яғни, азық-түлік қымбаттаса міндетті түрде жалақы да көтерілуі тиіс. Бұл жүйені Франциядағы ірі кәсіпорындардың барлығы қолданады және жұмысшымен келісімшартқа отырғанда ол туралы міндетті түрде құжатта көрсетіледі.
Ал, еңбекақы жүйесін дараландыру дегеніміз – жұмысшының кәсіби біліктілігіне, еңбек өнімділігіне, кәсіпорынға (компанияға, мемлекеттік органға) пайдалы ұсыныстар жасауына байланысты қосымша сыйақының төленуі. Мұндай сыйақы ең алдымен жұмыс берушіге пайда әкелетін қызметкерлерге төленеді. Сонымен қатар, кәсіпорынның қоғамдық жұмыстарына белсене араласып, өзі жұмыс істейтін мекемеге жанашырлықпен қарайтын мамандар да әр айдың қорытындысына сәйкес бонустар алып отырады.
Франциядағы жұмысшылардың жалақысы екі бөліктен тұрады: тұрақты еңбекақы (лауазымына байланысты) және ауыспалы еңбекақы (еңбек өнімділігіне байланысты). Алғашқысын жұмысшы міндетті түрде алса, екіншісі өзінің іскерлігіне байланысты төленіп отырады.
Елдегі еңбекақы жүйесінің тағы бір негізгі ерекшелігі – кәсіпорындар жұмысшыларға арнап балдық есептеу жүйесін енгізіп қойған. Жұмыстың нәтижесі 0-120 балл аралығындағы көрсеткіштермен өлшенеді. Яғни, 100-120 балл жинаған жұмысшы бірінші деңгейлі, 76-99 балл жинаған жұмысшы екінші деңгейлі деп рет-ретімен жіктеле береді, кейін осы деңгейлеріне байланысты сыйақы алады. Егер жұмысшы қызмет орнына 3-5 күн аралығында келмей қалса оның сыйақысы 25 пайызға қысқарады, ал егер 10 күннен көп келмесе оған мүлдем сыйақы берілмейді.
Мән беріп қарасақ, Айгүл Шайымованың айтқан қазақстандық еңбекақы төлем жүйесі осы француздардың төлем жүйесіне өте қатты ұқсайды.
Ал, Ұлыбританияда дәл қазір еңбекақы төлеу жүйесінің негізгі екі түрі бар: ақшалай және акционерлік. Алғашқысы жалақыны ақшамен есептессе, екіншісі құнды қағаздар негізінде есеп айырысады. Сондай-ақ, кейбір мекемелер мен кәсіпорындарда жұмысшының еңбекақысы тікелей түскен табысқа байланысты.
Британдық еңбекақы төлеу жүйесінің ерекшелігі – мұндағы жұмысшылар кәсіпорындардың акциясын сатып алу арқылы да ай сайын табыс табады. Яғни, өзге елдердің жұмысшылары табысты екі көзден – жалақыдан және сыйақыдан тапса, Ұлыбританияда жұмысшылар осы екеуінен және сатып алған акцияларынан есебінен ай сайын ақша алып отырады.
Ағылшын сарапшыларының айтуынша, акционерлік төлем жүйесі өзінің пайдалы екенін дәлелдеген. Мәселен, жұмысшы кәсіпорынның акциясын сатып алғандықтан сол кәсіпорынның жұмысы нәтижелі болу үшін барынша беріліп істейді. Өйткені, компания қаншалықты көп пайда тапса жұмысшыға да берілетін сыйақының көлемі артады.
Міне, әлемнің дамыған елдерінің бәрінде дерлік ең алдымен еңбек өнімділігіне және сапалы жұмысқа баса назар аударады. Ал, сапалы өнім алу үшін жұмысшыларды әрбірі өздерінше ынталандырып жүр. Өздеріңіз білесіздер, Қазақстанда сыйақы тек мереке күндері немесе әр тоқсан сайын беріледі. Сондықтан, қазақстандық жұмысшылар еңбек өнімділігіне баса назар аудара бермейтіні рас. Жұмыс істесе де, ерініп жүре берсе де алатыны бектілген бір ғана жалақы.
Демек, әлемнің бәсекеге қабілетті 30 елінің қатарына кіреміз десек, ең алдымен өзіміздің еңбек өнімділігімізді дамыту қажет. Әлемдік тәжірибеден байқағанымыздай, жұмысшылар ынталандыру болған кезде ғана кәсіпорындар мен мекемелерге зор пайдасын тигізеді. Ал, Қазақстанның енгізген еңбекақы төлем жүйесі қаншалықты пайдалы – оны келер жылдың соңына қарай көре жатармыз...
С.Балажан