Жаңа өзгерістерге сәйкес, егер келісімде еңбек қатынастарына тән кем дегенде бір белгі болса, ол автоматты түрде еңбек шарты ретінде танылады.
Қазақстанда еңбек қатынастарына қатысты жаңа өзгерістер енгізіліп, бұрын кең тараған «ГПХ» (азаматтық-құқықтық сипаттағы шарттар) тәжірибесіне нақты шектеу қойылды. Бұл – тек заңдағы түзету емес, еңбек нарығындағы мәдениетті өзгертуге бағытталған маңызды қадам. Себебі ұзақ жылдар бойы кейбір жұмыс берушілер еңбек шартын айналып өтіп, қызметкерлерді әлеуметтік кепілдіктерден айырып келгені жасырын емес. Жаңа заң осы олқылықтың орнын толтыруды мақсат етеді. Бірақ бұл өзгеріс нақты қандай нәтиже беріп жатыр? Кімге тиімді, кімге қиындық туғызады? Осы сұрақтарға жауап іздеп көрейік.
Бұрын көптеген компаниялар қызметкерлермен ресми еңбек келісімшартын жасамай, оларды «ГПХ» негізінде жұмысқа тартып келді. Сырттай қарағанда бұл заңды сияқты көрінгенімен, іс жүзінде қызметкердің құқығын шектеудің бір тәсілі болды.
Жаңа өзгерістерге сәйкес, егер келісімде еңбек қатынастарына тән кем дегенде бір белгі болса, ол автоматты түрде еңбек шарты ретінде танылады. Бұл – атауына емес, мазмұнына қарай бағалау қағидатының енгізілгенін білдіреді.
Мұндай белгілерге мыналар жатады:
– қызметкердің белгілі бір лауазымда тұрақты жұмыс істеуі;
– жұмысты жеке өзі орындауы;
– ішкі еңбек тәртібіне бағынуы;
– еңбекақының нақты жұмыс процесі үшін төленуі.
Яғни, бұрынғыдай «құжатта ГПХ деп жазылды» деген сылтау енді жүрмейді. Ең бастысы – нақты еңбек қатынасының мазмұны.
Жаңа талаптар тек қағаз жүзінде қалмауы үшін мемлекет бақылау механизмдерін де күшейтті. Еңбек шарттарын Бірыңғай еңбек шарттарын есепке алу жүйесіне (ЕСУТД) уақтылы енгізу міндеттелді.
Егер жұмыс беруші бұл талапты орындамаса немесе мәліметті дұрыс енгізбесе, айыппұл салынады:
– лауазымды тұлғаларға – 30 АЕК;
– шағын бизнеске – 60 АЕК;
– орта бизнеске – 80 АЕК;
– ірі бизнеске – 150 АЕК дейін.
Қайталанған жағдайда айыппұл мөлшері одан да өседі. Бұл – формалды емес еңбек қатынастарын азайтуға бағытталған нақты қысым тетігі.
Қазіргі бақылау тек инспекторлармен шектелмейді. Enbek.kz платформасы арқылы барлық шарттар тіркеледі. Жүйе автоматты түрде тәуекел белгілерін анықтай алады. Мысалы:
– тұрақты төлемдер болса;
– бір қызметкер ұзақ уақыт «ГПХ» арқылы жұмыс істесе;
– еңбек қатынасына ұқсас сипат байқалса.
Мұндай жағдайда жүйе тексеріс жүргізуге сигнал береді. Яғни, цифрлық бақылау факторы күшейіп, заңды айналып өту барған сайын қиындап келеді.
Ресми деректерге қарасақ, мәселенің ауқымы аз емес.
2025 жылы:
– 6 599 тексеріс жүргізілді;
– 8 720 құқық бұзушылық анықталды.
Оның ішінде:
– 7 089 – еңбек қатынастары;
– 1 585 – еңбек қауіпсіздігі;
– 46 – жұмыспен қамту мәселелері.
Ал 2026 жылдың алғашқы үш айында:
– 1 125 тексеріс;
– 1 228 бұзушылық тіркелді.
Айыппұлдардың жалпы көлемі ондаған миллион теңгеге жетті. Бұл – мәселенің жүйелі екенін және мемлекет тарапынан бақылау күшейгенін көрсетеді.
Еңбек заңнамасының қатаюы тек «ГПХ»-ға ғана қатысты емес. Ол жалақы берешегі мәселесін де қамтиды.
2025 жылы:
– 3,1 млрд теңге жалақы қарызы анықталған;
– 11,8 мың қызметкердің құқығы қорғалды.
2026 жылдың басында:
– 284 млн теңге берешек өтелді.
Бұл сандар еңбек инспекциясының нақты нәтижесін көрсетеді. Яғни, заң тек жазалау емес, жұмысшылардың құқығын қалпына келтіру құралына айналып отыр.
Сарапшылар бұл өзгерістерді екі қырынан бағалайды. Бұл өзгерістердің жақсы жағы – қызметкерлердің жағдайы жақсарады. Енді олар ресми түрде жұмыс істеп, әлеуметтік тұрғыдан қорғалады. Зейнетақы жарналары мен сақтандыру төлемдері толық әрі тұрақты түрде төленеді. Соның арқасында адамдардың болашағына деген сенімі артады. Сонымен қатар, бұрын «көлеңкеде» болған жұмыс орындары заңды түрде тіркеліп, еңбек нарығы ашық әрі әділ бола түседі. Дегенмен, бұл өзгерістер бизнеске оңай тимеуі мүмкін. Компанияларға қосымша есеп жүргізіп, құжаттарды дұрыс рәсімдеуге көп уақыт пен күш жұмсауға тура келеді. Қағазбастылық артады, әкімшілік талаптар күшейеді. Кейбір жұмыс берушілер шығынды азайту үшін қызметкерлер санын қысқартуға немесе жаңа адамдарды жұмысқа алуды баяулатуға мәжбүр болуы мүмкін.
Сонымен қатар, заңды айналып өтудің жаңа тәсілдері де пайда болуы ықтимал. Бұл – кез келген қатаң реттеудің табиғи салдары.
Еңбек шарты – жай ғана құжат емес. Ол:
– адамның әлеуметтік қауіпсіздігі;
– тұрақты табыстың кепілі;
– болашақ зейнетақының негізі.
Сондықтан «ГПХ» арқылы жұмыс істейтін мыңдаған азаматтың құқықтық мәртебесін нақтылау – әлеуметтік саясаттың маңызды бөлігі.
Қазақстандағы «ГПХ»-ға қатысты шектеулер еңбек нарығын жүйелеуге бағытталған стратегиялық қадам деуге болады. Алғашқы нәтижелер – айыппұлдардың артуы, бұзушылықтардың анықталуы, жалақы қарыздарының өтелуі – бұл реформаның бос емес екенін көрсетеді.
Дегенмен, толық нәтиже үшін уақыт қажет. Ең бастысы – заңның тек жазалау құралы емес, әділетті еңбек қатынастарын қалыптастыру тетігіне айналуы. Ал жұмыс берушілер үшін бір ғана қорытынды бар, енді «атауын өзгертіп құтылу» кезеңі аяқталды. Еңбек қатынасы болса – ол міндетті түрде заңмен рәсімделуі тиіс.